GPEC : Comment mettre en place une politique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences
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Prochaines sessions
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5 et 6 juin 2012De 9h à 12h30 et de 13h30 à 17h
- Réf : MRH09
- Durée : 2 jours - 14 heures
- Prix par personne :
980 € (net de taxe) - Effectif max. : 12 participants
- Centre de formation :
ESG EXECUTIVE EDUCATION, 35 Avenue Philippe Auguste 75011 Paris [+Voir le plan]
DATES
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5 et 6 juin 2012De 9h à 12h30 et de 13h30 à 17h
FORMATIONS DU MÊME DOMAINE
- Mettre en place une université d’entreprise
- Développer son employabilité
- Négocier avec les partenaires sociaux
- Négocier en milieu conflictuel
- Animer une réunion de CE, DP, CHSCT
- Négocier un accord de méthode avec les partenaires sociaux
- GPEC : Comment mettre en place une politique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences
- Refondre ou faire évoluer les outils d'évaluation (annuel, professionnalisation)
- Stress au travail : comment le résorber et limiter les risques psycho-sociaux ?
- Evaluer le coût du non-management
FORMATIONS CONNEXES
- Réorganiser et structurer une équipe efficace
- Refondre ou faire évoluer les outils d'évaluation (annuel, professionnalisation)
- Faire évoluer une activité - Conduire le changement
- Agir sur la motivation de ses collaborateurs
- Devenir Administrateur Qualifié Indépendant (AQI)
- Développer la cohésion et la dynamique de groupe
- Les fondamentaux du management de proximité
- Devenir coach de son équipe commerciale
- Encadrer une équipe commerciale
- Définir sa politique RSE développement durable
L’une des conditions premières pour faire évoluer l’entreprise et migrer l’organisation est de pouvoir faire évoluer les compétences de l’ensemble du personnel. Pour adapter la formation continue nécessaire, il faut donc pouvoir disposer d’une cartographie précise et dynamique des emplois, des métiers, des compétences à l’intérieur de l’entreprise, ce qui permettra une gestion de la formation optimale.
OBJECTIF
- Décrire les emplois, métiers en termes de compétences et de filières
- Déterminer des définitions de fonction et des référentiels de compétences
- Evaluer les compétences
- Faire évoluer les compétences, les fonctions et les emplois
COMPETENCES VISEES
- Elaborer des définitions de fonction et des référentiels de compétences
- Décrire les compétences en termes de Savoir, Savoir Faire et Savoir Etre
- Evaluer les compétences (outils de mesure et de progression)
- Mettre en place un processus de progression des compétences
PROGRAMME
Aligner Emploi, Métier et Fonction et Procédures
- Les emplois déterminés par Convention Collective
- Les métiers déterminés par la Profession
- La définition et la réactualisation des fonctions, poste par poste
- Les procédures qualité et les gammes opératoires
- La mobilité et les filières
La définition des fonctions
- La structuration de chaque fonction (Les 6 rubriques)
- Le rôle du management
- La réactualisation de la fonction lors de l’entreprise lors de l’entretien annuel
Le référentiel de compétences
- Savoir, les connaissances nécessaires et opérationnelles
- Savoir Faire, la technicité de chaque fonction
- Savoir Etre, les compétences relationnelles
- La grille des niveaux de compétences
- Les niveaux de compétences et de qualification
La mesure et l’évaluation des compétences
- L’auto-évaluation
- Les batteries de tests
- Les différentes formes d’assessments
- L’évaluation croisée (manager/subordonné)
- L’évaluation à 360°
- L’entretien de professionnalisation
Faire évoluer le niveau de compétence
- Le dossier individuel de progrès
- L’entretien de progrès
- Accompagner la progression
- Regard critique et gratification
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